Pekarangan Situs Pusdiklat Industri

Penilaian Kinerja Metode 360 °sebagai Tools Penilaian Kinerja Pegawai

Artikel Nasional

oleh :

Mufidah

Widyaiswara Pusdiklat Industri

 

 Dalam kurun waktu kurang lebih satu bulan yang lalu, Pusdiklat Industri mengadakan Diklat PIM III Angkatan XIII. Salah satu materi di dalamnya adalah kegiatan Benchmarking ke best practice dan kegiatan tersebut dilaksanakan di Petrokimia Gresik. Selama mendampingi para peserta ada 2 hal menarik yang secara garis besar dapat diadaptasi agar dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja baik pegawai khususnya maupun Kementerian Perindustrian. 2 hal tersebut adalah penilaian kinerja pegawai menggunakan metode 360° dan lomba dari gugus inovasi di setiap satuan kerja. Pada kesempatan ini saya akan lebih banyak mengupas tentang penilaian kinerja menggunakan metode 360°, sementara lomba gugus inovasi akan saya kupas pada kesempatan lain.

Penilaian kinerja (performance appraisal) anggota organisasi adalah aktivitas wajib dan rutin dilakukan organisasi. Penilaian kinerja ini selain bertujuan mengendalikan aktivitas anggota agar efektif dan efisien dalam pencapaian target dan tujuan organisasi juga dimaksudkan untuk memberikan reward kepada anggota sesuai dengan kinerjanya. Reward positif, misalnya promosi jabatan, diberikan kepada anggota ketika anggota mampu menunjukkan kinerja yang baik. Sedangkan reward negatif, misalnya demosi jabatan, skorsing, dan sebagainya diberikan kepada anggota ketika mereka tidak mampu menunjukkan kinerja yang baik. Akan tetapi, pada kenyataannya, banyak sekali praktik performance appraisal yang tidak memberikan arti apa-apa selain rasa sakit hati anggotanya (painfull appraisal) yang timbul akibat sistem penilaian yang tidak adil dan valid.

Michael Rigg (1992) mengatakan bahwa metode evaluasi tradisional merusak kerjasama dikarenakan fokus seorang supervisor terhadap seseorang, mereka bisa saja “menguliti seseorang tanpa kendali”. Pada penilaian kinerja model ini, seorang manajer memberitahu seorang karyawan bagaimana mereka akan dinilai, dengan mengasumsikan bahwa keduanya merasakan pekerjaan karyawan tersebut dengan cara yang sama. Padahal background satu orang dengan yang lain kemungkinan bisa berbeda.

Kebanyakan manajer cenderung untuk menilai karyawannya sedikit lebih tinggi daripada yang seharusnya mereka dapatkan, sehingga menyebabkan beberapa organisasi atau instansi menggunakan ranking system, tetapi sistem inipun mempunyai problem tersendiri.

Sistem tradisional bagus untuk membedakan karyawan yang sangat baik dengan sangat buruk, tetapi tidak membedakan dengan baik terhadap karyawan menengah yang jumlahnya sangat banyak. Hal ini menyulitkan jika sistem evaluasi ini digunakan sebagai basis penyesuaian gaji dan bonus.

Dengan beberapa kekurangan pada sistem lama tersebut, maka diperlukan suatu sistem yang lebih obyektif dan valid. Michael Rigg (1992) mengatakan bahwa evaluasi harus memberikan umpan balik kepada seseorang sehingga permasalahan bisa dikoreksi dan peningkatan kinerja dapat dihargai. Bentuk review yang baru juga membantu manajer, karyawan, rekan kerja dan pelanggan mencapai kesepahaman bersama dengan apa yang mereka maksud dengan “kinerja yang baik”. Hal ini dapat meningkatkan kinerja dari setiap orang yang terlibat dan mengurangi kemungkinan sengketa yang bisa terjadi.[1][i]

Model penilaian 360 derajat tidak hanya melibatkan atasan saja sebagai satu-satunya penilai kinerja (rater) akan tetapi juga melibatkan rekan kerja, subordinates,dan diri karyawan itu sendiri. Model 360 derajat ini dinilai lebih bermanfaat dan valid dalam memberikan rating kepada karyawan di samping diperolehnya umpan balik dari penilai.[ii]

 

Review oleh Rekan Kerja

Rekan kerja adalah sumber yang luar biasa untuk informasi pekerjaan seperti law enforcement, dimana supervisor tidak selalu mempunyai kesempatan untuk mengobservasi pegawai. Rekan kerja membawa perspektif berbeda pada proses evaluasi, yang bisa bernilai dalam mendapatkan keseluruhan gambaran kinerja individu dalam beberapa setting yang berbeda (Noe, dkk, 200:301).[iii]

Program review rekan kerja bisa didesain oleh gugus kerja yang terdiri antara 3-6 pekerja untuk menetapkan tujuan, keuntungan dan sasaran program (Training and Development, 1992). Selama pilot program, semua orang dapat didorong untuk memberikan umpan balik terhadap sistem. Latihan dan dukungan tentunya juga harus ada. Pilot program sangat penting untuk sistem baru apapun, karena memungkinkan orang untuk meniadakan ketidaknyamanan tanpa menyebabkan program kehilangan kredibilitas terhadap pekerja yang tidak terlibat.

Review oleh rekan kerja bahkan mempunyai level keberterimaan dan keterlibatan yang tinggi pada pekerja. Review ini cenderung lebih stabil, relevan terhadap tugas dan akurat. Hal ini membantu rekan kerja untuk memahami pekerjaan satu sama lain, menampilkan keluhan dalam cara tanpa ancaman, serta membantu semua orang untuk bergaul lebih baik. Untuk organisasi, hal ini berarti memberikan kinerja yang lebih tinggi. Untuk setiap orang, hal ini berarti tempat yang lebih baik untuk bekerja dan mengurangi frustasi serta menghabiskan waktu lebih banyak pada pekerjaannya.

 

Review terhadap Diri

Review terhadap diri didasarkan pad ide bahwa pegawai adalah orang yang paling mengenal pekerjaannya, oleh karena itu keterlibatannya menjadi penting. Pegawai menilai dirinya berdasarkan beberapa kriteria, biasanya dengan form survey formal dan dan saran pengembangan. Mereka membantu untuk memperjelas tujuan mereka sendiri, dan mengekspos area kelemahan yang harus dikerjakan. Manajer mungkin berada di luar proses, meskipun pertukaran pandangan antara manajer dan pegawai dapat membantu hubungan mereka, dan meningkatkanpemahaman diri pegawai.

Herbert H. Meyer (Academy of Management Executive,1991) mengatakan bahwa review terhadap diri mengubah peran manajer bukan lagi menjadi hakim akan tetapi sebagai counselor , suatu peran dimana manajer bisa melakukan hal yang lebih untuk mendukung seseorang. Herbert juga menyatakan bahwa review terhadap diri meningkatkan martabat bawahan dan penghargaan terhadap diri sendiri.” [iv]

Review terhadap diri cenderung mempunyai halo error yang rendah dan mengakibatkan sedikit dokumen untuk manajer. Meskipun demikian, seseorang mungkin saja tidak melihat kelemahan seperti yang orang lain lakukan, sehingga review terhadap diri harus digunakan bersamaan dengan metode lain.

 

Penilaian Atasan

Penilaian atasan digunakan oleh sejumlah besar organisasi, mulai dari Honda, Chrysler hingga Motorola dan NASA. Program-program ini cenderung agak mengejutkan manajer di saat pertama, tetapi jika dirancang dengan baik, mereka dapat menghasilkan perbaikan yang kuat.

Umumnya manajer tidak menyadari bahwa apa yang dia sampaikan tidak sesuai dengan apa yang mereka kerjakan. Penilaian atasan bisa membantu manajer untuk tetap menjaga kata-kata dan tindakannya konsisten, serta menunjukkan area mana yang bisa meningkatkan kinerjanya. Hal ini bisa bisa meningkatkan kredibilitasnya dengan baik.

Proses lebih penting daripada form survey, karena ini tidak akan berhasil kecuali keduanya baik penilai maupun manager “terbuka”. Manajer harus dibantu untuk menerima dan setuju dengan hasil asesmen. Konsultan luar mungkin mempunyai pengalaman, ketrampilan yang dibutuhkan dan image “orang luar yang objektif” sehingga seseorang bisa terbuka kepada mereka tanpa takut akan pembalasan. Jika harga menjadi pertimbangan utama, maka dimungkinkan untuk mempekerjakan orang internal dari program doctoral organisasi atau psikologi industri/organisasi.

Penilaian atasan hanya bisa dijalankan pada manajer yang mempunyai 3 atau lebih laporan langsung. Banyak konsultan menyarankan asesmen dijalankan minimal tiap 2 tahun. Hal ini akan membantu untuk mengecek perkembangan mereka dan mengingat kembali temuan dari survey sebelumnya dalam benak mereka. Setelah asesmen pertama, program ini mungkin berjalan dengan sendirinya.

 

Umpan Balik 360°

Umpan balik 360° adalah penilaian yang paling komprehensif dan mahal. Penilaian ini terdiri atas review terhadap diri, review oleh rekan dan penilaian atasan; timbal balik dicari dari setiap orang. Hal ini memberikan orang kesempatan untuk mengetahui bagaimana seseorang dilihat oleh orang lain; untuk mengetahui ketrampilan dan gayanya; dan bisa mengembangkan komunikasi satu sama lain.

Umpan balik 360° membantu dengan membawa keluar setiap aspek kehidupan pegawai. Kerja sama dengan orang-orang di luar departemen mereka, menolong terhadap pelanggan dan vendor, dll yang mungkin tidak bisa dihargai oleh sistem jenis lain. Sistem ini juga membantu mereka yang memiliki konflik dengan manajer mereka.

Umpan balik 360° umumnya mempunyai keterlibatan dan kredibilitas pegawai yang tinggi, mempunyai efek terkuat kepada tingkah laku dan kinerja, dan meningkatkan komunikasi dan meningkatkan tujuan bersama.

Umpan balik 360° mungkin bisa diberikan secara langsung pada pegawai, sehingga memiliki pilihan untuk mendiskusikannya dengan manajer; atau mungkin diberikan kepada
manajer untuk digunakan dalam umpan balik dalam rapat. Metode manapun yang
dipilih, pelatihan untuk manajer dan ratees diperlukan.

Beberapa bentuk survey off-the-shelf termasuk teknik analisa pekerjaan (job analysis) didesain untuk membentuk KSA (knowledge, skills, and abilities yang dibutuhkan oleh pekerjaan) berdasarkan interview, focus groups, dan kuesioner. Bentuk ini bisa membantu menciptakan deskripsi pekerjaan yang valid dan selanjutnya menyediakan timbal balik pada kinerja. Pemenuhan persyaratan yang dibutuhkan oleh pekerjaan bisa ditentukan dengan menggunakan teknik tradisional analisa pekerjaan; kompetensi yang dibutuhkan oleh pekerjaan; tujuan strategis organisasi; pembangunan teori; atau teori kepribadian (misalnya komunikasi atau gaya kepemimpinan).

Kelebihan dari penilaian kinerja 360 nampak pada beberapa aspek :

  1. Derajat aspek konsistensi tampak pada pelaksanaan prosedur penilaian termasuk didalamnya standar dan kriteria penilaian yang diterapkan sama pada semua anggota kelompok.
  2. Aspek etik dalam penilaian kinerja 360 derajat nampak pada proses penilaian kinerja yang dilakukan secara tertutup. Kerahasian penilaian dan data terjaga karena setiap orang tidak mengetahui siapa yang menilai dirinya dan data – data hasil penilaian kinerja dikumpulkan dan diolah oleh konsultan eksternal dan komunikasi dua arah secara tertutup pada saat komunikasi hasil penilaian.
  3. Aspek representatif nampak pada pelibatan setiap anggota pada keseluruhan proses, dari penentuan draft kompetensi, melakukan peniliaian hingga penentuan besarnya reward. Dalam simulasi penilaian kinerja 360 derajat ini juga diberikan reward sebagai suatu bentuk penghargaan pada individu yang memenuhi kriteria baik sekali dalam penilaian. [v]

Jika kita merefleksi sistem penilaian kinerja yang berlaku bukan hanya di Kementerian Perindustrian, akan tetapi di semua PNS saat ini, dimana SKP dan laporan kegiatan harian divalidasi murni oleh atasan maka kelemahan-kelemahan yang telah dibahas oleh banyak referensi banyak bermunculan. Beberapa hal yang telah disampaikan oleh Michael Rigg mungkin akan terjadi seperti :

  1. Merusak kerjasama dikarenakan fokus seorang supervisor terhadap seseorang, mereka bisa saja “menguliti seseorang tanpa kendali”. Hal ini dikarenakan asumsi bahwa keduanya merasakan pekerjaan karyawan tersebut dengan cara yang sama. Padahal background satu orang dengan yang lain kemungkinan bisa berbeda.
  2. Atasan cenderung untuk menilai karyawannya sedikit lebih tinggi daripada yang seharusnya mereka dapatkan. Hal ini terjadi jika dalam kultur Indonesia seperti kita yang “ewuh pakewuh” yang berarti jika memberi nilai rendah maka dianggap “tak manusiawi” sedangkan jika memberi nilai tinggi ternyata tak sesuai dengan kenyataan pekerjaan yang telah dilakukan. Jika ini terjadi bisa dibayangkan remunerasi untuk orang yang rajin bekerja dan orang yang bersantai-santai bisa sama. Dan hal ini bisa berbahaya jika sistem tunjangan remunasi full diberlakukan dan sistem honor dihilangkan.
  3. Bagus untuk membedakan karyawan yang sangat baik dengan sangat buruk, tetapi tidak membedakan dengan baik terhadap karyawan menengah yang jumlahnya sangat banyak. Hal ini menyulitkan jika sistem evaluasi ini digunakan sebagai basis penyesuaian gaji dan bonus.

Tentunya sistem penilaian 360 derajat tidak serta merta bagus, kebutuhan finansial yang tinggi untuk memulai sistem ini mungkin salah satu kendalanya. Akan tetapi sekali sistem ini berjalan, maka penilaian kinerja yang diberikan akan lebih adil dan valid. Dan secara keseluruhan akan memberikan efek peningkatan produktivitas yang tinggi dan untuk PNS diharapkan memberikan kinerja yang baik untuk masyarakat.



[1]



[i] Michael Rigg, 1992, Reasons for Removing Employee Evaluations from Management Control, Industrial Engineering

 

[ii] Dwi Irawati, 360 Degree Feedback Model : An Alternative for Executing a Better Performance Appraisal System, Purworejo : Universitas Muhammadiyah Purworejo

 

[iii] Noe, et.al., 2000, Human Resource Management: Gaining a Competitive Advantage, Third

Edition, USA: McGraw-Hill.

 

[iv] Herbert H. Meyer, 1991, Academy of Management Executive : A Solution to The Performance Appraisal Feedback Enigma, Florida : University of South Florida

[v] Arini Widyowati, Penerapan Sistem Penilaian Kinerja 360 Derajat Sebagai Usaha Meningkatkan Persepsi Positif terhadap Keadilan Prosedural Penilaian Kinerja, Yogyakarta : Fakultas Psikologi Universitas Ahmad Dahlan, p.6-7

 

 

 

Upah Buruh dan Dinamika Labor Share di dunia

Artikel Internasional

Upah Buruh dan Dinamika Labor Share di dunia

Oleh : I Made Krisna Y.W.G

 

Beberapa tahun belakangan ini, isu kenaikan Upah Minimum Regional (UMR) acap kali menghiasi judul-judul di berita nasional. Dalam prinsip ekonomi berbasis pasar (neoklasik), upah buruh ditentukan atas dasar negosiasi antara pekerjanya dengan pemilik usaha. Apabila upah yang ditawarkan pemilik usaha lebih rendah dari pemilik usaha lainnya, maka tenaga kerja akan lari ke perusahaan yang menawarkan upah paling tinggi. Nah, apabila negosiasi ini tidak berhasil (upah buruh yang terlalu rendah, misalnya), maka pemerintah harus turun tangan.

Secara sederhana, penjelasan diatas dapat menyimpulkan bahwa apabila negosiasi buruh dan pemilik usaha diserahkan ke mekanisme pasar, maka yang terjadi adalah buruh akan dieksploitasi oleh pemilik usaha.Ide tersebut pada dasarnya serupa dengan ide Karl Marx yang terkenal, dan seiring berjalannya waktu mengalami beberapa kritikan.Namun biarkanlah ide dan teori menjadi ajang perdebatan orang-orang cerdas. Sementara mereka berdebat, mari kita cek fakta empirisnya: apakah benar kaum buruh dieksploitasi oleh kaum pemilik modal?

Untuk membahas isu tersebut, saya mengutip hasil dari karya tulis dari 3 orang, yaitu Elsby et al (2013), Jaumotte and Tytell (2007), dan Harrison (2005). Dalam tulisan ini, saya tidak membahas sama sekali tentang metodologi, dan hanya mengambil hasilnya.

Baca lengkapnya...

 

Seminar Hasil Penelitian Industri Terapan (SPIRIT) 2014

Newsflash

Kementerian Perindustrian melalui Pusat Pendidikan dan Pelatihan (Pusdiklat) Industri memberikan bantuan dana penelitian bagi Dosen di lingkungan Kementerian Perindustrian melalui Sarana Penelitian Industri Terapan (SPIRIT) 2014. Dengan adanya SPIRIT, diharapkan dapat memacu semngat para dosen untuk melakukan penelitian khususnya penelitian terapan yang dapat bermanfaat bagi dunia industri. Kegiatan SPIRIT dimulai dengan penjaringan proposal yang berasal dari Sekolah Tinggi dan Akademi di Lingkungan Kementerian Perindustrian, penilaian proposal, pelaksanaan penelitian dan seminar hasil penelitian. Dari 57 Proposal yang diseleksi, ditetapkan 13 proposal penelitian di danai oleh Pusdiklat Industri melalui kegiatan SPIRIT 2014 ini

Baca lengkapnya...

 

Menumbuhkan enterprenuer-enterpreneur baru kelas menengah di Indonesia

Artikel Nasional

Menumbuhkan enterprenuer-enterpreneur baru kelas menengah di Indonesia

Oleh : Etmawati Bulkia

Widyaiswara Pusdiklat Industri

Laporan berjudul World Wealth Report 2011 yang diterbitkan secara berkala oleh Merrill Lynch dan Capgemini menunjukkan dua tipikal orang-orang kaya di kawasan asia-Pasifik. Pertama, jumlah orang-orang super kaya (Highly Net Worth Individuals-HNWls) tumbuh sangat pesat dengan proporsi terbesar usia relatif muda 31-45 tahun (sebanyak 38%) kedua orang-orang sangat kaya menempatkan investasinya paling besar dalam bentuk kas dan deposito (sebesar 61%).

Apa bedanya orang-orang kaya dengan usia tua dan muda? Usia muda (umur produktif) umumnya memiliki kebutuhan konsumsi lebih tinggi. Misalnya seorang eksekutif muda dengan gaji jutaaan rupiah perbulan, ketika ada mobil Lexus jenis baru, dia akan lebih mudah tergoda untuk membeli. Atau yang lebih sederhana orang usia produktif mengkonsumsi makanan lebih banyak, sehingga semakin banyak orang kaya berusia muda, bisnis seperti restoran mewah, pusat kebugaran, tempat hiburan elit serta kebutuhan-kebutuhan lain menjadi bisnis yang tumbuh sangat pesat.

Baca lengkapnya...

 

MODEL ALTERNATIF PERAN PEMERINTAH DALAM PENGEMBANGAN KAWASAN EKONOMI KHUSUS (KEK) DI INDONESIA

Artikel Nasional

MODEL ALTERNATIF PERAN PEMERINTAH DALAM PENGEMBANGAN KAWASAN EKONOMI KHUSUS (KEK) DI INDONESIA

oleh: Chandra Bachtiyar

  1. I. Latar belakang

Kawasan ekonomi khusus (KEK) menurut Johanson dan Nilson (1997) adalah suatu kawasan yang secara geografis dan jurisdiktif merupakan kawasan dimana perdagangan bebas, termasuk kemudahan dan fasilitas duty free atas impor barang-barang modal untuk bahan baku komoditas eskpor. Sedangkan menurut undang-undang nomor 39 tahun 2009 tentang kawasan ekonomi khusus, menyebutkan bahwa KEK adalah kawasan dengan batas tertentu dalam wilayah hukum Negara Kesatuan Republik Indonesia (NKRI) yang ditetapkan untuk menyelenggarakan fungsi perekonomian dan memperoleh fasilitas tertentu. KEK merupakan wilayah yang lebih khusus mencakup daerah perdagangan bebas (free trade zone /FTZ), daerah penanganan ekspor (export processing zone/EPZ), daerah bebas (free zone/FZ), Kawasan industri (industrial estate/IE), pelabuhan bebas (free port).

Inspirasi pembentukan KEK yang ditujukan untuk mendorong laju pertumbuhan ekonomi berasal dari kisah sukses pembentukan special zone di awal tahun 1950an, pasca perang dunia kedua sebagaimana diidentifikasi oleh Rondinelli (1987). Motif pembentukan KEK dapat dilihat dari sisi negara yaitu adanya kesempatan dalam memberikan nilai tambah terhadap perekonomian nasional dan regional (daerah), berkontribusi dalam penyerapan tenaga kerja dan sebagai sarana alih teknologi. Sementara disisi investor, munculnya ketertarikan terhadap KEK adalah karena berbagai fasilitas dan kemudahan yang disediakan. Misalnya dalam hal infrastruktur dan kemudahan dalam kepebeaan serta kelonggaran-kelonggaran dalam hal perpajakan dan perizinan dan investasi.

Baca lengkapnya...

 
Sekilas Berita
IMPLEMENTASI DAN KERJASAMA INTERNASIONAL DI NEGERI GINSENG

IMPLEMENTASI DAN KERJASAMA INTERNASIONAL DI NEGERI GINSENG

Dalam rangka Implementasi dan Pengembangan Kerjasama Internasional Unit Pendidikan dan Mitra Luar Negeri, pada 12 s/d 16 Oktober 2014 Pusdiklat Industri melakukan kunjungan ke Korea Selatan dengan jumlah peserta sebanyak 22 (dua puluh dua) orang yang diketuai oleh Kepala Pusdiklat Industri dan anggota delegasi yang terdiri dari: perwakilan dari Pusdiklat Industri, Biro Keuangan, SMK-SMAK/SMTI dan Politeknik. Tujuan penyelenggaraan kunjungan dinas ini adalah memahami sistem pendidikan dan pelatihan berbasis kompetensi di Korea Selatan serta mempelajari dan melihat langsung penyelenggaraan pelatihan kejuruan industri di politeknik dan lembaga diklat di sana serta menjajaki kerjasama dengan beberapa institusi/lembaga pelatihan yang dikunjungi dengan difasilitasi oleh SK Telekom, Seongnam Korean Polytechnic, dan GIFTS (Global Institute For Transferring Skills).

Selama di Korea Selatan, delegasi Kemenperin melakukan kunjungan dan dialog yang difasilitasi oleh SK TELECOM ke beberapa institusi pendidikan dan lembaga pelatihan. Di Hari Pertama, rombongan mengunjungi GIFTS (Global Institute For Transferring Skills. GIFTS merupakan salah satu unit organisasi HRD Korea yang menerapkan vocational training system dalam mengembangkan sumber daya manusia. GIFTS berdedikasi dalam membangun skills-oriented society dan merupakan tempat pelatihan bagi para partisipan yang akan mengikuti Skill Competition baik dalam skala nasional maupun internasional. Selain itu, GIFTS juga melakukan kerja sama dan pertukaran internasional transfer skills dan melaksanakan program TVET di negara-negara berkembang. Lembaga pelatihan ini dilengkapi dengan sarana prasarana diklat beserta ruang dan peralatan workshop untuk spesialisasi di bidang machinery, electricity, electronics, industrial installation, automobile, IT, construction, dan textile. GIFTS juga mempunyai fasilitas berupa asrama untuk peserta diklat, auditorium, serta ruang konferensi kapasitas kecil, sedang dan besar.

Read more text
 
Diseminasi Sertifikasi Profesi, CBT dan Diklat Asesor Kompetensi

Pusdiklat Industri Kementerian Perindustrian, pada semester kedua Tahun Anggaran 2014 telah beberapa kali menyelenggarakan Diseminasi Competency Based Training (CBT) dan Diklat Asesor Kompetensi bagi Sumber Daya Manusia (SDM) Industri Daerah/Provinsi. Kegiatan tersebut diselenggarakan atas kerjasama dan koordinasi dengan Badan Koordinasi Sertifikasi Profesi (BKSP) serta Kamar Dagang dan Industri (KADIN) pada beberapa Daerah/Provinsi yang antara lain adalah Jawa Timur, Jawa Barat, dan Sumatra Barat. Acara yang dilangsungkan pada Juni, September, dan Oktober 2014 tersebut, merupakan salah satu bentuk peran pemerintah dalam memfasilitasi percepatan pembangunan dan pengembangan kompetensi SDM tenaga kerja sector industry di daerah/provinsi.

Kelompok Industri daerah/provinsi yang menjadi fokus binaan pemerintah, yaitu berdasarkan koridor industri unggulan sesuai potensi daerahnya masing-masing. Rangkaian kegiatan yang berbentuk konsinyering dan diklat tersebut, dihadiri oleh Narasumber dari BKSP Jawa Tengah, yaitu Hertoto Basuki, Susena, dan Faiza Munabari yang merupakan praktisi dan expert dalam Bidang Pengembangan SDM Industri Daerah. Sebagaimana diketahui, BKSP Jateng selaku koordinator bagi BKSP maupun KADIN Daerah/Provinsi di Indonesia, dalam menjalin kerjasama dan sinergi dengan pemerintah untuk mengembangkan SDM Industri daerah yang berkompeten melalui sistem sertifikasi kompetensi tenaga kerja. Pengembangan SDM Industri yang dimaksud adalah dengan mengingatkan dan memfasilitasi para pelaku usaha industri untuk terus meningkatkan dan menjamin kompetensi tenaga kerjanya melalui paket-paket pelatihan yang sesuai standar kebutuhan kerja industri nasional. Selain itu, pengembangan SDM diarahkan untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas asesor kompetensi dalam asesmen unjuk kerja SDM Industri dengan output sertifikat kompetensi agar dapat lebih produktif dan bersaing dalam pasar tenaga kerja di tingkat nasional maupun regional ASEAN.


 
Konsinyering Tata Kelola Administrasi Ketatausaahn dan Pengelolaam SIMAK - BMN Pusdiklat Industri

Dalam rangka melaksanakan salah satu tugas pokok dan fungsi Pusdiklat Industri Kementerian Perindustrian, yakni melaksanakan urusan ketatausahaan dan rumah tangga perkantoran diperlukan sumber daya manusia yang handal untuk mengolah dan memproses administrasi persoalan, BMN, kepegawaian dan manajemen kinerja, program dan keuangan. Untuk memperlancar penyelesaian tugas sehari-hari dan menyamakan pemahaman ketatausahaan agar diperoleh hasil yang optimal, Pada tanggal 24 - 26 September 2014 bertempat di Hotel Novotel Yogyakarta, Bagian Tata Usaha Pusdiklat Industri Kementerian Perindustrian menyelenggarakan Konsinyering Tata Kelola Administrasi Ketatausaahn dan Pengelolaam SIMAK - BMN Pusdiklat Industri.Acara ini dibuka oleh Sekretaris Jenderal Kementerian Perindustrian dan dihadiri oleh semua Pimpinan dan Kepala Sub Bagian Tata Usaha Unit Pendidikan dan Balai Diklat Industri yang ada di bawah Pusdiklat Industri Kementerian Perindustrian

Read more text
 
Penyusunan Modul Bidang Produktif, Adaptif, dan Normatif SMK-SMAK/SMTI

Jakarta--Hotel Millenium Sirih, Dilaksanakan Workshop Penyusunan Modul Bidang Produktif, Adaptif dan Normatif SMK-SMAK/SMTI dilingkungan Pusdiklat Industri Kementerian Perindustrian pada 25 - 28 Agustus 2014. Workshop tersebut dihadiri oleh 142 Peserta dari SMK-SMAK/SMTI yang terbagi menjadi 31 kelompok penyusun modul sebagai berikut :

Read more text
 
Rapat Penyusunan RIP SKKNI Sektor Industri

     Senin, 11 Agustus 2014, bertempat di Ruang Bima Hotel Bidakara Jakarta, telah diselenggarakan Rapat Penyusunan Rencana Induk Pengembangan (RIP) Standar Kompetensi Kerja Nasional Indonesia (SKKNI) sektor industri. Rapat tersebut dibuka oleh Kapusdiklat Industri, dan dihadiri oleh seluruh perwakilan Direktorat di bawah Kementerian Perindustrian. Rapat ini bertujuan menindaklanjuti Rencana Induk Pengembangan Industri Nasional 2015 - 2035, dan berfungsi menyosialiasasikan dan mengajak kepada seluruh aparatur di lingkungan Kemenperin untuk bersama-sama menyadari dan mengusahakan mengenai pentingnya persiapan pembangunan SDM Industri Nasional yang berkompeten.

   Untuk mempersiapkan tenaga kerja sektor industri yang berkompeten guna meningkatkan peran SDM Industri lokal Indonesia dalam pembangunan bidang Industri sebagai pilar dan penggerak perekonomian nasional, Pusdiklat Industri bertugas menyiapkan infrastruktur sertifikasi kompetensi tenaga kerja sektor industri yang terdiri dari Standar Kompetensi Kerja Nasional Indonesia, Lembaga Sertifikasi Profesi, Tempat Uji Kompetensi, Fasilitasi pengembangan dan pembentukan Asesor Lisensi, Asesor Kompetensi, Serta Master Asesor.

   Pengembangan dan pembangunan SDM industri yang kompeten tentunya di mulai dengan penyusunan SKKNI sebagai dasar/kriteria uji kompetensi, kemudian diikuti oleh pembentukan LSP dan TUK sebagai sarana uji kompetensi, dan adanya asesor lisensi untuk penilaian terhadap LSP dan TUK, asesor kompetensi dan masster asesor sebagai penilai daripada unjuk kerja tenaga kerja/calon tenaga kerja yang diuji. Selain itu, fungsi dari SKKNI juga dapat diturunkan menjadi materi bahan ajar dan kurikulum dalam pendidikan berjenjang, sehingga kompetensi calon tenaga kerja dapat dijamin dan telah sesuai dengan kebutuhan dan persyaratan kerja di industri.

   Oleh karena itu, melihat pentingnya fungsi dan peran dari SKKNI tersebut, maka Pusdiklat Industri Kementerian Perindustrian sebagai sekretariat komite Standar Kompetensi Tenaga Kerja Sektor Industri telah menyelenggarakan rapat penyusunan Rencana Induk Pengembangan (RIP) SKKNI Sektor Industri sebagai salah satu cara untuk memetakan kebutuhan tenaga kerja sektor industri sesuai dengan jenis-jenis industrinya masing-masing (sebagaimana dijelaskan di dalam Permenperin No. 64 Th. 2011) untuk disusun sesuai prioritas kebutuhan tenaga kerja yang dibutuhkan saat ini, dan dalam rangka mempersiapkan diri menghadapi pasar bebas tenaga kerja di ASEAN (AEC) yang akan berlangsung pada akhir 2015 mendatang.


 
Pesan Singkat
Pesan Terakhir: 2 minggu, 6 hari lalu
  • AquMantan : Bapak/Ibu, saya mau tanya tentang Akademi Komunitas, apakah akademi tersebut merupakan satker baru?
  • icha0786 : mohon informasi angka kredit dan diklat untuk fungsional perekayasa di disperindag krn saya adalah fungsional perekayasa pertama di disperindag sumbar. tq
  • polinef : Salam sejahterah, kapan diklat prajabatan gol. III lagi??
  • mufidah : @Bapak Giat : diklat penyetaraan dilaksanakan oleh Biro Kepegawaian Pak, mungkin bisa dikonfirmasi pada Biro Kepegawaian. terima kasih
  • lhokseumawe : salam kenal dari lhokseumawe aceh
  • lhokseumawe : Salam Kenal dari lhokseumawe
  • 090015757 : Yth. Bapak/Ibu yang berwenang kami informasikan bahwa Stuktur Organisasi Pusdiklat kiranya diperbaharui karena sudah tidak Up todate Terima kasih
  • faridhardian : SMK SMAK Bogor juga akan berpartisipasi pada OSTN tingkat Nasional pada tgl 29 Oktober - 2 November 2012, di Universitas Gajah Mada Yogyakarta untuk bidang lomba Kimia Terapan dan Biologi Terapan, mewakili Propinsi Jawa Barat, kota Bogor, SMK SMAK Bogor, dan tentunya nama baik Kementerian Perindustrian.
  • faridhardian : Mengirim 4 siswa berprestasinya, SMK SMAK BOGOR (SMAKBO) memborong habis juara 1 OSTN tingkat kota Bogor 2012 untuk bidang Kimia Terapan, Fisika Terapan, Biologi terapan dan Matematika teknologi. siswa - siswanya : Rizal, Hardi, Anggi dan Fauziah.
  • faridhardian : SMK SMAK Bogor (SMAKBO), kembali Mulai mengeluarkan prestasi di UNJ Universitas Negeri Jakarta, siswa - siswinya (Andi, Zakia dan Wuri) menjuarai Lomba Karya Ilmiah Nasional, yang 10 besarnya ada perwakalian dari SMAN 2 Kuta Bali, SMAN 2 Sekayu Sumatera Selatan, SMAN 1 Tarakan Kalimantan Timur, dan SMA Muhammadiyah 1 Babat Lamongan. Dengan Judul : Dietil Eter (DEE) dari Limbah Mikrobiologi sebagai pengganti LPG.

Silahkan Login dahulu untuk dapat menulis pesan disini

Survei
Bagaimana Pendapat Anda mengenai tampilan web ini?
 
Zona Waktu
Home