Login

Pusat Pendidikan & Pelatihan Industri

KEMENTERIAN PERINDUSTRIAN REPUBLIK INDONESIA

Peningkatan Keterampilan dan Pengetahuan Karyawan Melalui Kegiatan Belajar Berorientasi Diri Sendiri

PENINGKATAN KETERAMPILAN DAN PENGETAHUAN KARYAWAN MELALUI KEGIATAN BELAJAR BERORIENTASI DIRI SENDIRI :

Oleh: Setyoko Pramono

Widyaiswara Muda – Pusdiklat Kemenperin

PROSES PEMBELAJARAN DI BELECTRIC INTERNATIONAL

Belectric International adalah perusahaan besar yang bergerak dalam pembangunan PLTS (Pembangkit Listrik Tenaga Surya) dan produksi komponen pendukungnya yang berskala internasional berlokasi di Wadenbrunner Str.10 97509 Kolitzheim, Jerman. Perusahaan ini memiliki sekitar 2000 karyawan yang tersebar di kantor-kantor internasional meliputi benua Amerika, Afrika, Asia dan Eropa.

Berdasarkan pengamatan dan wawancara, perusahaan ini lebih memilih untuk membiarkan karyawan untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan mereka mengacu pada filsafat "Learning by Doing ". Karyawan baru diharapkan untuk belajar keterampilan yang diperlukan dan pengetahuan dengan mengalami proses kerja nyata . Manajemen bergantung kepada karyawan untuk belajar lebih cepat dalam bisnis yang fleksibel dan dinamis tersebut. Oleh karena itu, mereka bisa memecahkan masalah mereka sendiri untuk mencapai target atau tenggat waktu dalam proyek tersebut .

Praktek pembelajaran di Belectric International ini adalah manifestasi dari apa yang telah diusulkan John Dewey dalam karyanya teori pendidikan. Filsafat Dewey tentang “learning by doing” atau “Belajar sambil melakukan” dalam pendidikan masih berlaku hari ini. Pada satu sisi , pembelajaran ini dengan melakukan kegiatan akan mempersiapkan karyawan untuk menghadapi fleksibilitas bisnis dan kedinamisan . Di sisi lain , hal itu akan berubah karyawan untuk menjadi serba bisa (multitasking).

Sistem Pendidikan Ganda (Dual System) yang diterapkan oleh Pemerintah Jerman membantu perusahaan untuk mendapatkan karyawan karena selama beberapa periode seorang siswa diharuskan melakukan kegiatan magang di sebuah perusahaan. Sistem seperti memberikan pengalaman lapangan sekaligus menjalani proses pembelajaran sesuai dengan perusahaan yang menjadi tempat magangnya. Selama proses ini, perusahaan secara tidak langsung memberikan pembelajaran tentang proses bisnis. Hal ini tentu saja menghemat waktu dan tenaga bagi perusahaan untuk merekrut karyawan jikalau nanti pada akhirnya siswa ini bisa bekerja di perusahaan tersebut. Pertanyaan berikutnya adalah apakah proses pembelajaran yang berorientasi pada diri sendiri (self directed) dengan filsafatnya “learning by doing” berkaitan erat dengan peningkatan kompetensi pegawainya?

 

ORIENTASI DIRI VERSUS KOMPETENSI

Kita biasanya berpikir pembelajaran sebagai sesuatu yang terjadi pada lembaga pendidikan di bawah arahan guru , dalam struktur tentu saja , didasarkan pada buku teks dan dievaluasi oleh ujian tertulis . Untuk menjadi salah satu ahli biasanya diharapkan untuk menghadiri lembaga seperti itu sampai beberapa sertifikasi keahlian diberikan . Tapi ini adalah pandangan sempit pembelajaran dan pendidikan , bahkan untuk pengembangan keahlian . Kita belajar informal serta secara formal , dan keterampilan dalam pembelajaran self-directed. Di Belectric Internasional, untuk meningkatkan kompetensi pegawainya maka mereka harus melalui proses-proses pembelajaran yang mengikuti kerangka dari “Staged Self-Directed Learning Model” yang dipopulerkan oleh Gerald O. Grow.

 Grow mengusulkan empat gaya belajar dan empat gaya guru yang cocok . Anda hanya dapat memindahkan peserta/siswa dalam hal ini karyawan ke tingkat berikutnya jika Anda mencari tahu di mana mereka saat ini dan cocok dengan mereka terlebih dahulu. Empat tingkat diuraikan sebagai berikut:

 Proses awal adalah pengembangan pengetahuan dan keterampilan karyawan dengan masa orientasi untuk pendatang baru setelah proses rekrutmen dilakukan. Di level pertama ini karyawan baru masih sangat tergantung oleh supervisor atau kepala divisinya. Kepala Divisi sebagai Coach (pembimbing) memberikan informasi umum tentang tugas pokok dan tugas. Untuk unit teknis seperti Unit Survey, pengenalan peralatan adalah suatu keharusan.

Di level dua biasanya supervisor meningkatkan motivasi karyawan yang diposisi tertarik dengan aktifitas pekerjaan di ruang lingkup barunya. Ketertarikan pada pekerjaan dan pengalaman baru ini akan dilebur dan dikombinasikan dengan penggunaan alat dengan tentu saja pengawasan. Mereka melakukannya dan terus lagi selama sekitar satu tahun sehingga peserta didik terbiasa menggunakan peralatan .

Seiring dengan kebijakan perusahaan untuk memutar karyawan, untuk meningkatkan kerja sama tim , tahun selanjutnya dimulai dengan lebih aktualisasi pengalaman lapangan. Karyawan menampilkan keterampilan dan pengetahuan dengan bekerja bersama sebagai sebuah tim. Di sana, para peserta didik akan menginternalisasi pengalaman mereka untuk tugas-tugas tertentu . Para anggota tim akan memberikan masukan kepada karyawan tersebut. Akan ada interaksi dengan cara apa keterampilan dan pengetahuan perlu ditingkatkan. Kemudian, setelah dialog di antara rekan-rekan dan pengawas, peserta didik akan lagi menemukan cara untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan terpenuhi dengan meminta , mencari referensi dan mengalaminya. Keadaan seperti memperlihatkan bahwa karyawan tersebut terlibat dalam aktifitas pembelajaran dan atasannya pun hanya sebagai fasilitator saja.

Dari level ketiga tersebut, di tahap akhir ini, karyawan bisa dianggap “independent” atau mandiri. Berdasarkan pengalaman dan pengetahuan serta kompetensi yang didapatnya dari proses pembelajaran berorientasi diri tersebut, maka karyawan tersebut sudah suap untuk menunjukkan tidak hanya performa individu namun juga berkerja dalam tim. Di Belectric, karyawan yang sudah mencapai level ini, diberikan kepercayaan untuk memimpin sebuah proyek kecil. Dan tentu saja peningkatan dan perkembangan karyawan tersebut berimplikasi pada peningkatan pendapatan.

Kompetensi di Belectric tidak melalui proses sertifikasi namun melalui proses pembelajaran. Pembuktian kompetensi secara bertahap ditunjukkan melalui kinerja dan tercapainya target yang ditetapkan. Apabila mereka berhenti dan mencari pekerjaan di tempat lain, maka proses yang dijalani akan kurang lebih sama untuk bisa mencapai level kompeten yang dipersyaratkan. Mungkinkah di Indonesia bisa seperti ini?

 

Referensi

 

, 2011. Belectric International Solarwerkkraft [online] Available at:

 

English: Scanned by uploader from Menand, Louis (2001), The Metaphysical Club, New York: Farrar, Straus and Giroux, p. 317, ISBN 0-374-52849-7. Original photograph from the John Dewey Photograph Collection (N3-1104, N3-1109), Special Collections, Morris Library, Southern Illinois University at Carbondale.

 

Maurice Gibbons, Alan Bailey, Paul Comeau Joe Schmuck, Sally Seymour, and David Wallace (2008) from the Journal of Humanistic Psychology (Spring, 1980), pp. 41-56: Toward a Theory of SDL: A Study of Experts Without Formal Training.

Grow, Gerald O. (1991/1996). ‘Teaching Learners to be Self-Directed.’ Adult Education Quarterly, 41 (3), 125-149. Expanded version available online at: http://www.longleaf.net/ggrow